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Les femmes influencent-elles la performance des entreprises ?

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C’est bien connu, l’épanouissement personnel passe également par l’épanouissement professionnel. Et d’un point de vue professionnel, les femmes subissent beaucoup d’injustices, qui ne sont que le reflet de la situation actuelle. La femme a longtemps été perçue comme moins apte à tenir des responsabilités. Toujours ancrée dans les mœurs actuelles, l’idée selon laquelle les femmes influenceraient négativement les performances d’une entreprise, persiste. Toujours en quête de réponses sourcées et fiables, La Woman Mag a cherché à en savoir davantage sur cette croyance. Quelle est véritablement la place de la femme dans une entreprise ?

 

 

Les femmes influencent-elles la performance des entreprises ?

 

 

La question est donc la suivante : la présence de la femme dans une entreprise a-t-elle un effet quelconque sur les performances de cette dernière ?

 

 

 

 

Qu’en pense la science ?

 

 

D’un point de vue scientifique, cette question relève de la gestion des ressources humaines. En effet, le lien entre les performances d’une entreprise et la mixité est très souvent abordé scientifiquement parlant.

 

Cependant, ce questionnement est soulevé tout en prenant en compte la diversité générationnelle, ethnique, sociale, religieuse, et en l’occurrence la diversité de genre. Les résultats des différentes études sont assez ambigus, et même, il n’est pas exclu que la mixité puisse avoir un effet négatif sur les performances de l’entreprise.

 

Pourtant, en règle générale, la diversité est plutôt bénéfique. Elle insuffle une nouvelle dynamique à l’entreprise, améliore les prises de décisions et apporte une plus grande ouverture d’esprit à l’ensemble des collaborateurs.

 

Aussi, globalement, le client est davantage satisfait par une entreprise dont la masse salariale est assez diversifiée. Ceci s’explique par une meilleure adaptation des décisions à tous les types de clients, par la créativité que chacun apporte à l’entreprise et par une meilleure dynamique de groupe.

 

En ce qui concerne les femmes, il faut reconnaître qu’il y a une différence dans le mécanisme de prise de décision pour les deux genres. Si ce point est prouvé par la science, cela peut donner lieu à une interprétation visant à attribuer les performances négatives des entreprises à la seule présence de femmes.

 

Pourtant, dans la plupart des cas, les femmes et les hommes changent de comportement quand la décision à prendre va dans le sens du collectif. De ce fait, la majorité des études scientifiques menées sur la mise en évidence d’un lien entre la performance des entreprises et la féminisation de ces dernières ne démontre, en général, aucune corrélation entre ces deux faits, mais au contraire une influence positive.

 

Certaines études démontrent à l’inverse une influence négative. C’est souvent le cas pour les entreprises cotées en bourse. Les scientifiques Peggy Lee et Erika James expliquent cela par la réaction négative des investisseurs qui retirent leurs avoirs, et font ainsi s’écrouler le cours des actions des entreprises. On peut également souligner que ces cas de figure surviennent lorsqu’une femme est nominée à un poste à responsabilités.

 

 

Que démontrent les faits ?

 

 

En réalité, l’action des femmes sur la performance des entreprises est assez limitée, et pour cause. La plupart du temps, les femmes représentent une minorité dans les entreprises : un taux proche de 20 %. De ce fait, il est assez difficile pour elles d’impacter réellement les décisions de l’entreprise, ces dernières étant généralement prises de façon démocratique, laissant le fin mot à la majorité. La présence des femmes a donc un impact relativement faible sur le mode de fonctionnement d’une entreprise.

 

La seconde explication relève davantage de la logique. Tous les salariés, hommes et femmes, reçoivent les mêmes formations avant d’avoir accès aux postes à responsabilités. Ils ont ainsi intégré pendant leurs formations des processus de prise de décision similaires : ils possèdent donc les mêmes qualités de gestion. De ce fait, la pensée selon laquelle les femmes influenceraient négativement la performance des entreprises ne serait qu’une idée erronée.

 

Malheureusement, cette idée reçue et non fondée influence négativement la progression  des femmes dans les entreprises, ainsi que leur intégration dans les sphères de décision, surtout avec les entreprises cotées en bourses qui voient, de facto, leurs actions baisser après la nomination d’une femme à leur tête.

 

Enfin, s’il devait y avoir un lien entre les performances d’une entreprise et la féminisation de son personnel, il s’agirait d’un lien positif. En effet, l’impact de la féminisation du personnel en interne est toujours profitable à l’entreprise. Lorsque la féminisation est avérée au sein d’une entreprise, on remarque une augmentation du nombre d’emplois créés, un meilleur taux de satisfaction des clients, une meilleure productivité des salariés et une augmentation du chiffre d’affaires.

 

Le problème est donc davantage social et ne relève pas  des capacités réelles des femmes en entreprise.

 

 

Où en est-on avec l’égalité de genre en milieu professionnel ?

 

L’égalité entre les hommes et les femmes en milieu professionnel tient à la justice sociale, comme nous l’avons vu plus haut. De ce fait, les gouvernants conscients de la situation ont su mettre sur pied des mécanismes pouvant permettre aux femmes de prétendre aux mêmes postes que les hommes.

 

En mai 2018, le gouvernement a mis en place un plan d’action pour pallier aux inégalités entre hommes et femmes au sein des entreprises. La LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel[1] qui a été promulguée, a permis la mise en place d’un outil d’évaluation contre les différences de rémunération dans les entreprises selon le sexe. Toutes les entreprises ayant plus de 50 salariés doivent :

  • Supprimer les écarts de rémunération entre hommes et femmes selon les catégories de postes équivalents et la tranche d’âge
  • Proposer les mêmes chances d’augmentation
  • Offrir les mêmes chances de promotion
  • Assurer une augmentation de salaire au retour d’un congé maternité
  • Assurer la partie entre les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise

Tous ces critères sont évalués en points et doivent répondre à minima à la note de 75, sous peine de sanctions financières.

 

 

Néanmoins, l’intégration des femmes reste toujours complexe, car les décideurs économiques ne partagent pas toujours cet avis. Les femmes doivent donc travailler plus dur pour avoir des avantages équivalents à ceux de leurs collaborateurs masculins. Mais l’espoir est permis de voir un jour cette situation évoluer dans le bon sens, compte tenu des efforts qui sont déployés chaque année, si timides soient-ils.

 

 

[1] https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT00003736766013

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